员工访谈是客户验厂必不可少的一个环节。。。 。。 。。。我们公司刚开始验厂时，，，，，，这项工作进展得并不是很顺利，，，，，，员工自身主动性欠缺，，，，，，很排斥，，，，，，甚至有临阵脱逃心理。。。 。。 。。。主要表现为：
1、员工心理素质问题。。。 。。 。。。参加员工访谈的员工心理素质不过硬。。。 。。 。。。表现为：A、员工见识面窄，，，，，，绝大多数员工基本上每天过着两点一线的生活，，，，，，缺乏与陌生人沟通交流的机会；；； ；；；；；B、少数员工人还未上“战场”，，，，，，心理防线先垮了，，，，，，担心答不好、答错，，，，，，担心因自身原因给公司带来麻烦。。。 。。 。。。于是出现想临阵脱逃、访谈过程中整个人发抖现象。。。 。。 。。。虽然在临上“战场”前已对其进行极力的安抚，，，，，，但是效果不佳。。。 。。 。。。
2、员工文化素质问题。。。 。。 。。。表现为：A、早些年农村对教育这块并不重视，，，，，，少数员工未念过书，，，，，，不识字，，，，，，在文字理解方面有所欠缺，，，，，，甚至有员工只会当地语言，，，，，，不会普通话，，，，，，不利于与验厂人员进行沟通；；； ；；；；；B、员工文化程度参差不齐。。。 。。 。。。在访谈过程中还发现，，，，，，员工对工资计算方面会遇到很大困难，，，，，，客户访谈过程中很难用准确的语言将工资计算方法表达清楚，，，，，，尤其是工资计算中涉及到法定工资和生产绩效工资，，，，，，两个概念很容易混淆。。。 。。 。。。
鉴于如上情况，，，，，，个人建议可从以下几方面着手解决：
1、员工进行访谈前，，，，，，由政务科相关人员召集所有参与访谈员工再次进行培训。。。 。。 。。。并且，，，，，，要明确对员工说明——客户对员工进行访谈时甚少会进行一对一方式进行访谈，，，，，，每次访谈时会有1-2人同时参与，，，，，，且其中会有一位应对相对较强的员工，，，，，，以此降低员工紧张心理；；； ；；；；；嘱咐员工在访谈的过程中，，，，，，会的人多答一些，，，，，，不会的少答或者不答，，，，，，以此降低访谈出错概率；；； ；；；；；并告诉员工，，，，，，一定不可拒绝访谈。。。 。。 。。。
2、平时工作开展中，，，，，，车间班组需对员工多鼓励，，，，，，提高员工的自信心。。。 。。 。。。
3、利用生产淡季，，，，，，定期开展验厂知识培训工作。。。 。。 。。。除班组长定期对员工进行培训外，，，，，，对一些应对方面相对欠缺的人员进行单独辅导；；； ；；；；；对不识字、不会说普通话的员工，，，，，，班组需加强培训时的耐心，，，，，，可利用当地语言与普通话相结合的培训方式进行辅导，，，，，，以此方法让员工掌握员工访谈知识。。。 。。 。。。
4、由车间综合素质较好的员工对资质较弱人员进行辅导。。。 。。 。。。员工与班组之间沟通并不是很频繁，，，，，，少数人对班组长会产生“紧张”的心理，，，，，，由经常沟通交流的工友进行辅导，，，，，，即“以工带工”，，，，，，这种方式对被辅导人员来说接受度会更好一些，，，，，，同时也可让辅导人员加深印象。。。 。。 。。。前提是班组需对辅导人员进行考核，，，，，，其必须完全掌握验厂知识纲领方可辅导其他员工。。。 。。 。。。
5、培训过程中，，，，，，需严格区分法定工资与生产绩效工资两者间的概念。。。 。。 。。。首先是将两者概念分开进行说明，，，，，，在确认员工对两者概念分清以后，，，，，，再结合进行说明。。。 。。 。。。
6、将验厂知识辅导资料存在手机，，，，，，随时可以查看。。。 。。 。。。手机是当今社会必不可少的通讯工具，，，，，，基本上人手一部。。。 。。 。。。大家可利用空闲时间，，，，，，看上几眼，，，，，，时间一长，，，，，，必定会根深蒂固。。。 。。 。。。
7、公司内部可多组织模拟验厂演练。。。 。。 。。。由公司某位领导或科室主管负责扮演客户，，，，，，在工厂现场及公司会议室分别进行员工访谈。。。 。。 。。。此方式可了解员工对验厂知识的掌握程度；；； ；；；；；再者可提高员工整体心理素质。。。 。。 。。。当员工习以为常后，，，，，，就能减轻紧张心理，，，，，，提高员工应对水平。。。 。。 。。。
8、对参加员工访谈的员工，，，，，，不管其在访谈过程中回答的结果如何，，，，，，只要是勇于面对客户提问的员工，，，，，，都给予适当的奖励，，，，，，通过参与访谈的员工的表现去影响其他未参与的人员，，，，，，以此调动员工参与的积极性。。。 。。 。。。
